Вариант 14. Трудовые ресурсы предприятия (структура, мотивация, оплата). Пути повышения эффективности использования персонала на предприятии

Введение
В определяющей степени от участия людей зависит эффективность любой человеческой деятельности. Технологический прогресс, глобализация, рост объема информации, условия неопределенности и риска - все это требует новых требований к использованию трудовых ресурсов в XXI веке.
Главной производительной силой являются трудовые ресурсы - основной элемент производства. Фирма не сможет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса, несмотря на технические и организационно-управленческие преимущества. В конечном счете, все зависит от людей, их квалификации, умения и желания работать.
Успешность предприятия зависит от хорошо подобранного трудового коллектива, способного осознавать и реализовывать замыслы руководства. Это подтверждается тем, что в настоящее время значимость творческого подхода к труду повысилась из-за инвестиционного характера производства и его высокой наукоемкости. Руководители предприятий постоянно заботятся о трудовых ресурсах и ищут единомышленников и партнеров для своей команды, которая становится краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Именно человеческий капитал является главным инструментом успеха в предпринимательстве и процветании предприятия.
Жизненно важным на современном рынке является повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Для этого необходимо анализировать обеспеченность предприятия кадрами и использование фонда рабочего времени, а также производительность труда.
Изучение проблем улучшения использования персонала имеет важное значение для успешного функционирования предприятия. Решающую роль в повышении качества продукции и определении эффективности всей производственно-хозяйственной деятельности предприятия играют трудовые ресурсы. Тема данной курсовой работы актуальна именно в связи с этим.
Для разработки рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии, в работе необходимо решить следующие задачи:
1. раскрыть экономическую сущность категории «трудовые ресурсы» и изучить состав и структуру персонала предприятия;
2. рассмотреть вопросы планирования персонала, а также дать характеристику производительности труда персонала;
3. рассмотреть вопросы мотивации и оплаты труда и их влияние на повышение эффективности труда.
Надо определить основные направления улучшения использования персонала на предприятии, а также разработать годовой план производственной деятельности.

1. Трудовые ресурсы предприятия: состав, структура, показатели эффективности использования
1.1 Сущность и основные характеристики персонала предприятия
Термин «трудовые ресурсы» применяется для описания работоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики или предприятия. Если речь идет об отдельных хозяйствующих субъектах, то вместо вышеупомянутого термина используют слова «персонал» или «кадры». Выявлением основных характеристик персонала предприятия является численность и их структура.
Численность персонала предприятия зависит от таких факторов, как сложность, трудоемкость производственных и управленческих процессов, степень их автоматизации, компьютеризации, а также характер их механизации. Нормативное значение определяется с учетом этих факторов. Кроме этого, персонал может быть оценен по списочной численности, то есть по количеству персонала, работающего на предприятии в данный момент.
Персонал предприятия состоит из различных групп работников, которые объединены по разным признакам и категориям. Выделяют две категории работников в зависимости от участия в производственном процессе: промышленно-производственный персонал, который непосредственно связан с производством, а также непромышленный персонал, который не связан с производством и его обслуживанием, а также работников социальной инфраструктуры предприятия, таких как работники детских и медицинских учреждений, которые находятся на балансе предприятия и т.д.
Существует четыре категории промышленно-производственного персонала, которые определяются нормативным документом - квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ №37 от 21 августа 1998 г. Определение категории персонала происходит на основе характера трудовых функций. Разделение на категории осуществляется благодаря профессиональному и квалификационному разделению труда, что формирует профессионально-квалификационную структуру персонала.
Различают профессию и квалификацию. Под профессией понимают вид трудовой деятельности, требующий специальной подготовки. Квалификация же характеризует овладение работниками профессией и отображает уровень сложности работ. Это отражается в квалификационных разрядах и категориях. Присутствие представителей различных профессий или специальностей, которые обладают практическими и теоретическими навыками, будет обеспечивать профессиональную структуру персонала предприятия. Эти навыки были получены в результате опыта работы и обучения в данной области.
Соотношение работников с разным уровнем квалификации, необходимым для выполнения определенных трудовых функций, называется квалификационной структурой персонала. Понятие специальности используется для определения характера профессиональной подготовленности работников и описывает вид трудовой деятельности в рамках одной профессии, например, токарь-расточник или токарь-карусельщик. Различия в специальностях одной профессии обычно связаны со спецификой используемого оборудования.
Критерии формирования состава персонала включают такие характеристики, как стаж работы, уровень образования, пол, возраст, степень соблюдения норм и другие. Эта информация помогает определить структуру кадров и распределение обязанностей на предприятии.
Соотношение групп персонала по полу и возрасту является ключевым элементом возрастной структуры компании. При анализе возрастного состава рекомендуется использовать следующие категории: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше. Это поможет получить представление о доле людей разных возрастов в общей численности персонала.
Работников, имеющих высшее, незаконченное высшее, среднее специальное и среднее общее образование, выделяют в структуре персонала по уровню образования. Стаж работы на данном предприятии и общий трудовой стаж позволяют рассматривать структуру персонала по стажу.
1.2 Планирование численности и состава персонала
У численного состава работников предприятия есть четыре категории:
1. постоянные,
2. временные,
3. сезонные
4. принятые на разовую работу.
Показатели, которые определяют численность работников, включают общую и списочную численность.
Общая численность работников - это общее количество работников, которые имеют трудовые отношения с работодателем.
Списочная численность определяет количество работников на протяжении определенного периода с учетом продолжительности их работы. Она позволяет определить необходимую численность работников для замены отсутствующих работников по уважительным причинам и для полного укомплектования рабочих мест.
Отражение потребностей в трудовых ресурсах предприятия для выполнения производственной программы происходит в форме плана по труду и заработной плате в системе его планов. Планирование потребности в рабочей силе осуществляется отдельно по каждой категории работающих и предприятию в целом. При этом планирование персонала направлено на ответы на такие вопросы, как какое количество персонала и какой квалификации требуется, где и на каком участке производства это необходимо выполнить, а также когда это должно быть выполнено.